为什么很多企业都是“面试造火箭,入职拧螺丝”?

发布日期:2022-08-16 05:12    点击次数:181

作者 | 孙瑞希

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“面试造火箭,入职拧螺丝”这句话有两层含义,一层是流行于程序员圈中,指面试的问题非常难,能问到你怀疑人生,而入职后只是做很常规的基础工作。另一层指中小企业招聘时,普遍存在过度包装,美化工作的情况,面试时吹得天花乱坠,入职后不过像拧螺丝的工具人一样,干底层工作。

究其原因有三点:1、人才供给过剩,导致面试从甄选演化为遴选;2、工作内容的特性,决定了招聘机制;3、中小企业的人才竞争策略。我展开来说。

01从甄选到遴选本质上是人才供给过剩

去年,某银行因为招聘时笔试题太难上了微博热搜,很多求职者感叹:看到考试题后,以为自己在考中科院院士。

在这家银行的笔试题中,出现了天体运动、高阶矩阵、《凡尔赛和约》、卷积神经网络、洛朗级数展式、现代主义诗人等难度很大的知识点。

大公司提高面试题的难度,最根本的原因在于人才供给过剩,这时候提高门槛,才能多筛下去一些人。

与之相反的是建国初期,百业待兴,你问那个时候小学学历的人在干嘛,不好意思,人家在建设现代化的工业体系。

以长春市某大型国有汽车集团为例,刚建厂时不少技术工人是初小学历。不懂技术?没关系,一边学一边摸索一边干嘛!

随着行业的成熟,潘作良企业的发展,对人的要求也不断提高。后来,技术工人必须是技校对口专业毕业,再后来是高专的对口专业毕业,现在大专毕业也未必进得去。

人才供给过剩,使面试由甄选向遴选演化。

那么,它们有什么区别呢?

甄选,是在审查的基础上进行选择,主要是表明在进行选择之时是有根据的。甄选的意义在于看你是否胜任。

遴选,是挑选,竞争性选拔的意思。遴选的意义在于优中选优。即便你能够胜任某一岗位,但是由于录用名额有限,用人单位也会从一波人里挑出他们认为最好的那几个。这两种人才考察形式的出发点不同,面试的难度自然不同。

02工作内容的特性决定了招聘机制

在职场,我们的工作可以粗略地划分为两个部分:一是处理常规工作,二是解决复杂问题。根据职级不同,它们在工作中的占比不同。

大部分普通员工和基层管理者的工作以常规工作为主,偶尔需要解决复杂问题。

所以,面试造火箭,是企业希望清楚地知晓你的能力上限在哪里。一旦工作上遇到复杂的问题,你是否能够及时处理。

这种复杂的问题,可能是应急事件,也可能是来自企业内部的变革。

我有个客户,是位企业主,前段时间想换掉一位中层。原因是他想在某个技术项目上寻求新的突破,但这个中层只能解决一些常规问题,处理不了新情况。但是临时换人的成本又比较高。

所以,很多企业招聘时会更具前瞻性,如果候选人的能力高于目前的岗位要求的话,才有可能在今后的工作中做得更好。

03中小企业的人才竞争策略

这是很多求职者都会遇到的现象。中小企业普遍存在的问题是:管理混乱、薪酬不高、福利不健全。那咋吸引人才?包装自己呗!

所以你经常能看到招聘时看似高大上的职位,入职后让你统统做业务员,还美其名曰:你经验少,定力弱,要在基层工作中磨练意志、提升眼界。

还有些企业,你跟它谈钱,它跟你谈情怀、愿景、价值观,思想上纲上线,实则空洞无物。目的都是为了吸引求职者成为自己的廉价劳动力。

04选择工作时要想清楚哪些事?

“面试造火箭,入职拧螺丝”其实是职场上很常见的现象,它其实提醒我们,选择工作时至少要搞清楚两件事。

一是,大厂入职拧螺丝,但是钱给的到位,有机会入职是好事。毕竟,职业生涯早期,谁都要经历拧螺丝的阶段。

二是,警惕面试时企业画的大饼。不要听面试官吹嘘公司的愿景、规划、未来。多问问他公司的业务规模、业务模式、市场份额以及目标职位的具体工作内容。

以上。

作者简介:孙瑞希,生涯咨询师,个人成长教练。著有以职业生涯个案剖析为基础的书籍《刻意成长》。书里集中了职业转型、职业定位、优势升级、兴趣变现、能力重塑等常见的人生发展问题,并给出了具体的行动方案,是为数不多的提供实战性成长方法论的好书。